“難道老板想對我‘軟裁員’”？ 漫畫 李法明
降薪、換崗、改工作地點成最具殺傷力被迫辭職方式
《勞動合同法》頒布實施近四年來，勞動者的合法權利受到的保護程度日益增加。但是，一些企業為了降低人員成本，又避開直接裁員的種種法律限制，悄然使用起“軟裁員”手段迫使員工自己辭職。
11月9日，北京市海淀區法院勞動爭議審判庭發布的數據顯示，在2011年1月至10月該庭審結的2539件案件中，有近千件案件涉及解除勞動關系經濟補償金問題。這其中有近800件案件中的勞動者認為自己被用人單位以各種手段逼迫辭職，屬于“軟裁員”。這些案件中，勞動者最終能獲得經濟補償金的僅占4成。因為一旦涉訴，用人單位大都會主張勞動者屬于自行辭職；而囿于舉證能力問題，勞動者常無法提供充分證據材料證明自己屬于被迫辭職，法院就無法支持勞動者關于經濟補償金的訴求。
被列為最具殺傷力“軟裁員”手段前三位的為降薪、換崗和換工作地點。其他手段包括提高業績指標、部門撤并、無薪長假等。面對企業使出“軟裁員”的殺手锏，處于相對弱勢地位的勞動者該怎樣維權？
薪水遭腰斬 行使恢復權
案例回放：
小張在北京市中關村一家軟件企業工作了三年，原來月薪一萬元。前不久老板找他談話說由于企業效益不好，小張的崗位即將被取消，但是為了不讓他失業，以后就每月支付其5000元，看看能不能撐過難關。
細心的小張發現，公司里被降薪的只有他一個人，便知道了公司可能想把他辭掉，但又不想支付經濟補償金。小張感到心里難受，但即使不同意公司的降薪行為，自己又能怎樣呢？
法律解析：
根據《勞動合同法》的相關規定，勞動者和用人單位簽訂的勞動合同應當對勞動者的勞動報酬（即薪金）作出明確約定。同時，勞動合同是用人單位和勞動者雙方簽訂的協議，只有雙方協商一致才可以變更勞動合同中約定的內容，且變更勞動合同應采用書面形式。由此可見，如果想要降低勞動者的薪資待遇，用人單位必須與勞動者協商一致且應通過書面協議予以確定。
實踐中，合法的減薪程序有兩種：一種是公司與員工單獨溝通，雙方通過簽署協議來變更此前勞動合同中關于勞動報酬的條款，從而實現薪酬的調整；另一種是走民主程序，企業與職代會、工會集體協商，達成集體協議。但集體協議應采用書面的形式公告全體。
需要注意的是，調整薪酬或薪酬政策仍有個底線，即員工的勞動報酬標準不得低于當地人民政府規定的最低標準。除了上述兩種情形外，用人單位的其他降低勞動者工資報酬的行為都是違法的。
維權提示：
根據法律規定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資外，還應支付克扣或拖欠工資額25%的補償金；勞動者也可以到勞動監察舉報，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
除此以外，在用人單位未及時足額支付勞動報酬的情形下，勞動者可以解除勞動合同，并可以獲得相應的經濟補償。
[責任編輯：王新妍]
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