國企給員工發獎金有多難？
國有企業員工薪酬實行工資總額管理，即企業給員工發放的工資、獎金總額不能超過工資總額的限度，否則就是違反規定，且要承擔相應的后果。
日前，有媒體報道，一家有幾十名職工的國有企業，為了調動職工積極性，未經上級公司批準，7年間給職工超額發放1664萬余元獎金，該公司正副總經理后被一審認定構成私分國有資產罪。該企業總經理齊某則認為，員工超額完成績效，不給予獎勵，最終受損的還是國家。
按照規定，國有企業員工薪酬實行工資總額管理，即企業給員工發放的工資、獎金總額不能超過工資總額的限度，否則就是違反規定，且要承擔相應的后果。該企業發放的1664萬元獎金，若在工資總額外，必是違反規定。但引起我們思考的是“違反規定”和“不違反規定”分別會給企業帶來什么樣的結果。
違反規定，可能出現以下情況：一是員工收入增長，企業資產增長，且企業資產增長不低于員工收入增長，這實現了企業與員工的共同發展，是個非常好的結果；二是員工收入增長，企業資產也增長，但企業資產增長低于員工收入增長，這個結果不如第一個；三是員工收入增長，但企業未得到發展。在這三個選項中，第一個選項是最優的。在制度安排上，應該與之相適應，否則，應改革制度。
不違反規定，可能有兩種情況：一是員工收入、企業資產都增長，且二者的增幅相匹配；二是員工收入、企業資產都增長，但不如在違反規定的情況下增長得快；三是員工收入增長，但企業資產增長得慢，發展受到影響。后兩種情況，同樣說明制度有改革的必要。
這個問題說明制度的重要性。如在前述案例中，遵守制度，員工收入、企業發展均受影響；而違反制度，員工收入會更高，企業會更好地發展。這時，企業應該向上級機構要求進行相應的制度改革，而上級機構也應該做出相應的制度改革。
在本案中，作出一個更好的薪酬制度設計并不難，但為何沒有出現？這應是我們深思的問題。如果這個企業是民營企業，若現有的工資總額“限制”了企業的發展，企業定會增加工資總額或采取其他的制度安排（當然，也需要通過董事會批準），從而實現員工收入、企業發展的共贏。原因很簡單，投資者的利益和企業的利益是綁在一起的，理性的投資人不會拒絕讓企業得到更好發展的制度安排。
國有企業則不同，若現行制度抑制企業發展，企業要求進行制度改革，這需要得到上級主管部門的批準。對進行審批的部門而言，批準后面臨兩種結果：一是企業發展、員工得益，但主管部門不會有任何收益；二是員工得益，但企業發展受損，甚至員工、企業均未獲益，此時，主管部門就會承擔制度改革的風險。
一項制度改革，若主管部門不受益且要冒風險，那么，主管部門最好的選擇就是不改革。而這時的后果承擔者，就是企業。因此，在更高層面做出制度安排，或許是惟一的可行方案。
